中国企业培训网「当今中国企业培训发展现状及存在问题的对策」当今中国企业培训发展现状及存在问题的对策

当今世界是知识经济的时代,培训已成为企业发展的新动力。中国企业培训完全是为企业利润服务,它是一个有机系统,需要置身于企业的具体情况,需要各方面的的积极配合! 当今世界是知识经济的时代,培训已成为企业发展的新动力。美国著名管理专家彼得。圣吉在其着作《第五项修炼》中说:“未来唯一持久的优势,是谁有能力比你的对手学习得更快”。因此,大多数中国企业就必然需要自觉自发打造和完善中国企业培训体系,从而将不断提高企业员工的个人技能,促进他们适应技术和经济环境的飞速变革,提高处理更新、更具挑战性任务的能力,为企业战略目标的实现奠定坚实的基础 。

一、中国企业培训的发展

许多中国企业喜欢把培训机构比作医生,实际上,培训机构最合适的角色是球队教练,因为在某种程度上,病人很被动,而队员则有很大的主观能动性,毕竟教练不可能代替队员上场踢球。高水平的培训专家并不能取代客户的日常管理责任,而是以事实为基础,为企业人员进行深入分析并提出具有说服力的具体建议和培训计划,协助企业人员去实施。 头痛医头、脚疼医脚:中国企业培训的致命弱点

国内的中国企业培训常常停留在灌输式的教学培训上。整个培训,起主导作用的是讲师,他怎么讲,受训对象就怎么听。这就如同我们在国民教育体系中尚存的填鸭式教育、应试教育。可以说,讲师的素质决定了培训的质量,他们在中国企业培训中扮演的是医生角色,受训对象则往往扮演患者的角色,被动接受医生治疗。国外的中国企业培训则不然,讲师顶多是个球队教练,在整个培训中发挥主观能动性、起着主导作用的是受训对象。教练水平再高,也不可能代替队员上场踢球,他只是对球员进行理念引导、技术指导、纪律训导,成绩要靠队员取得。所以,这种培训重在开发受训对象的潜能,对受训对象今后的工作提出指导性的建议,帮助他们进行职业生涯设计,并协助企业管理人员推动这一设计的实现。

优秀的中国企业培训其实是既医疗又保健,而我们国内的中国企业培训往往起的作用是医疗而缺乏保健功效,即所谓头痛医头、脚疼医脚,为培训而培训。比如,企业销售量和销售额下降了,就专门组织营销人员培训,由讲师针对这一问题来授课,临时性、突发性、随意性的特征很明显。这样的培训只治标不治本。国外的中国企业培训则往往是一种前瞻性培训,在企业销售量或销售额出现苗头时就及时展开培训,把问题解决在萌芽状态。有的甚至在未出现问题苗头时就组织培训,未雨绸缪,不仅不会导致销售的下降,反而锦上添花,促进销售。这种培训取得的功效往往等同于预防保健,以培育健康的机体和机制作为培训的使命。

中国企业培训:由产品时代向营销时代转型

企业的营销发展史是从最初的产品时代,逐步发展到现在的以客户为中心的营销时代,其区别在于产品时代是只提供企业所能够生产的产品;营销时代则是以客户为中心,通过发现客户需求来提供满足客户个性化的产品或服务。培训作为一种产品目前正处于产品时代向营销时代转型期,使培训市场比较混乱,目前的市场表现为:

——初级的产品提供者。培训公司的培训产品,就是讲师所提供的培训课程。在许多培训公司中,培训讲师就是企业的总经理或合伙人。他们利用自己多年累积下来的专业培训课程向客户企业提供擅长的一门或几门课程,由于业务量及生存空间有限,因此讲的课程多是大众类课程,没有针对性,但由于有一定的知名度,许多客户企业人力资源人员也冲着讲师的知名度去邀请他们。

——虚假营销的中介公司。目前许多培训公司都号称培训作为一种服务产品,必须要针对企业的具体特点进行专门的个性化服务。其实这些培训公司并没有自己的培训讲师,只是在与客户企业进行访谈后,根据客户企业提出的指明性课程,然后充当经纪人去联系相应的讲师,他们所赚取的利润也只是中介费用。

——品牌营销的咨询培训公司。这是培训公司发展的必然趋势与高级阶段,这种类型的公司已开始跳出培训产品本身,开始打造自己的培训品牌。虽然注重讲师,但他们更注重的是培训的价值流程(包括售前的客户需求咨询,售中的课程客户化提供,售后的跟踪服务),而不仅仅注重某一点。这类培训公司提供的是一种咨询式培训,通过各种咨询手段及现代管理体系进行企业诊断,发现客户的真正需求与业务需要,然后出具咨询报告,向客户提供全面的业务解决方案,从而使培训有针对性地系统解决企业的业务问题。这种咨询式培训的思路是打造培训公司品牌的长期竞争力,向客户提供的也许不是最好的产品(某些知名讲师的课程),但一定是客户最适合的(根据客户量身定制)。 中国企业培训量身定制:为企业聘最好的培训“教练”

我们今天面对的客户是经验丰富、要求明确而具体、对课程与培训非常敏感又身经百战的专业经理们。以前,80%的客

户会问:“你们有什么课程?请安排讲师来给我们上课。”现在,80%的客户会要求:“我们有这样一些问题,请你们的专家来为我们设计一套培训方案!”

客户不再接受培训公司照猫画虎、东拼西凑地攒出来的课程,而要求其要有自己的研发能力与专业人员,在充分调查与分析的前提下,为企业量身定做培训计划并有始有终地执行与实施它。传统的服务流程与承诺面临挑战,培训公司与顾问公司的概念与界线越来越模糊。

培训公司必须从过去守着几门课程的产品路线或中介公司逐渐转型为客户带来增值的咨询式培训,有效地发现客户需求,提供满足中国企业培训整体培训的解决方案是培训公司未来的生存之道。

所谓咨询式培训,就是培训公司应协助客户中国企业培训thldl.org.cn主管,理清企业未来的重点业务方向,形成中长期工作计划,长期规划,分步实施,长期计划重点在企业诊断基础上有效地建立起完整的培训规划体系,长期推进企业业务发展,短期内做到有的放矢,达到快速推动业务发展的目的;它与一般培训业不同之处在于,一般培训业短期内可能根本看不出培训的效果来,而咨询式培训中的短期计划一般奉行“百天计划”,即在通过业务诊断后,针对性地给出培训计划,直接而快速促进公司短期业务。

二、解决中国企业培训中问题的对策

面对中国中国企业培训工作中存在的种种问题,应采取以下对策:

(一)从战略角度对待和实施中国企业培训

加强企业人才培训是增强中国企业核心能力、组建培育大公司和企业集团、把企业做大做优做强的现实要求。企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业产品开发、技术进步、管理加强、市场开拓都离不开高素质的人才。随着信息化时代的到来,企业的发展越来越依赖于以科技创新能力和科学管理为主要内容的核心能力的提高。

虽然中国高层重视企业的培训工作,但真正将培训工作做好,还得靠企业自身。1989年4月,在IPM/BAICE举行的题为“提高绩效——共同学习”讨论开幕式上,后来成为英国国家贸易和产业秘书的梅拉·姆勋爵认为:“培训工作不应该由政府来推动,它需要企业自己来完成。对于培训者而言,培训工作是客观存在且不应终结的。培训工作必须与企业的生存、发展和竞争相连。”

(二)加大对中国企业培训的投入

对员工的培训是一种人力资本投资收益活动,因而,中国企业培训的市场化和产业化必将带来很大的利益,使企业对人力的投资成为企业经济发展的一个新的增长点。因此,企业要加大对培训工作的投资力度。政府在资金上也要给予支持。要学习发达国家,对中国企业培训的投入占国内生产总值的比重要达到2.5%。

(三)加强中国企业培训的主动性

在社会主义市场经济逐步完善的情况下,培训工作也要讲究效益。要改变“企业要我学”的状况,变成“我要学”。不要下达指令性的培训计划,每一次培训之前都要认真搞好需求评估,真正是企业生产、经营必需的培训、对提高企业员工素质真正有效的培训,一定要搞。

中国企业如何依法经营,合理快速地发展,这对中国企业培训提出了严峻的问题。现代企业发展强调的是资源合理开发和利用。而这其中人力资源是最宝贵的,人是一切活动的中心,劳动的智慧、能力、积极性、主动性以及创造性才是企业发展的活力。因此中国企业培训应主动根据实际需要制定自己员工的培训计划,切实做到培训工作的有效性、主动性。

(四)加强中国企业培训的针对性

注重培训的内容,保证培训内容的适用性、针对性。向新经济的转变带来非常高质量的就业要求,对人才的知识生产能力、传播能力、创新能力、管理能力的要求越来越高,这就要求我们更注重培训内容。中国企业培训人员要密切注意观察、跟踪各种新技术、新知识,包括商品技术、经营技术和管理技术等。主要内容包括如下:1、思想意识的培训。培训的重点应由过去的单纯的业务技能培训转换为以员工素质教育为主,开发员工的潜能,满足员工未来发展的需要。国有中国企业培训工作的近期重点应放在如何帮助员工树立市场观念、竞争观念、服务观念和创新观念等,以保证国有企业进行有效的改革和改制,使员工能迅速适应激烈的市场竞争。2、要注意时效性,及时调整培训内容。及时跟进最新技术的发展。培训者要能敏锐察觉到被培训人需求的变化,并明确满足被培训人新的培训需求,使之与当今经济发展趋势相适应,满足业务同步发展的需要。

在同一个培训项目上,要培训那些确实需要培训的员工,企业在年初进行培训市场调研时,要求进行同一项培训的员工

很多,但是,从企业的实际发展和工作来看,不是所有的员工要进行此类培训,例如,计算机、工商管理和英语的培训,在现在的企业员工中被认为是热门的培训,但是,不是每一个需求者都被认为是确实需要接受这样的培训的。工商管理培训是针对在一定层次的管理岗位的员工而确定的;计算机培训是针对具体的操作岗位和管理岗位而确定的;英语培训没有必要人人都搞。

确定接受培训的员工受到其个人能力、潜力、动机、收效的影响。如果一个员工个人经过培训有能力达到工作岗位的要求,在组织内部有其提高绩效和发展的潜力,他学习的愿望和企业的发展相协调,通过培训,员工能够上他渴望上的岗位或者可以更好地在原岗位上搞好工作,这样的员工就应该培训。如果一个年轻的员工有参加工商管理培训的动机,也有潜力,但是,他没有可能达到岗位要求的能力,培训后不能收效,就不能让他参加培训,可以让他参加一些他适宜参加的培训。德国西门子公司的培训被称之为“西门子培训教程”,包含有管理理论教程、基础管理教程、高级管理教程、总体管理教程、执行教程等5个级别,每个级别培训那些确实需要培训的员工,值得我们学习。

在传统的培训教学中,把培训看作是提供正确答案的过程,教师是知识的源泉,学员吸收教师的知识。在某些时候,选择这种模式是可以的。但是,现实的情况是,单靠这种培训模式满足不了企业的培训需求。传统的培训没有发挥培训学员的积极能动性,忽视了让学员自己去动脑筋思考问题、分析问题和解决问题的能力。因此,这种模式不能确保学员能够学到真正意义上的东西,当同样类似的问题再次出现时,学员们不一定能够解决,也许,他们又会来向培训教师请教。在企业人力资源培训的过程中,我们应当让教师作为课堂教学的组织者,而不是作为标准答案的宣讲者的面孔出现。培训教师应该给学员授权,让培训学员在培训学习期间有充分的自由来思考问题,培训教师作为课堂教学的组织者的面貌出现,维护教学秩序,启发学员的思维。只有把培训者所要使用的帮助方式与学员的学习方式统一起来,才可以称为高效率的培训。

设计高水平短期适应性培训,为企业人员“充电加油”。在充分研讨的基础上,改革以往的短期适应性培训做法,采取一套全新的培训机制,筹办“企业现代经济管理知识系列讲座”,并以此统一和规范企业高中层管理人员短期适应性培训。邀请美国、日本、瑞典、香港等国家和地区的政府部门、跨国公司和著名大学的企业家、专家、学者,以及国家有关部门官员、国内著名大公司和院校的领导、企业家、专家,作关于经济形势和国企改革、海外经营战略、日本的就业政策及现实运作、中国国企资产状况及资本运作、财税及会计政策、新经济合同法、企业的二次创业、国际现代信息管理现状及展望、企业成本管理及比价采购等多项内容系列讲座和专题报告。

(五)重视对中国企业培训结果的严格考核和有效使用

培训效果的反馈是确定培训效益的依据。是否让培训员工在合适的时间学到了应该学到的内容,中国的中国企业培训工作没有定量分析。解决问题的途径就是搞好教学效果评估与反馈工作,因材施教,选择合适的时机培训员工。实际上,培训后的效果评估是很难但很重要的环节。评估有三个出发点,一是从企业的角度去评估,企业员工经过此次培训,企业是否受益,花这么多的钱与时间合适吗?二是从受训者的角度出发,看此次培训是否让他在思想意识上有所改变,对工作有没有启发,是否打开了思路;三是从培训机构的角度来评估,看培训是否达到了预期的经济效益和社会效益,检验当初的培训设想是否真实有效。

企业人力资源培训的目的就是帮助员工把事情做好。在西方,每年都有成千上万的中级和一线的管理者接受各种各样的培训,从计算机体系、人际关系到目标管理,样样俱全。遗憾的是,这些培训项目大部分效果不佳,原因很多,其中之一是每一个企业都有其独特的环境或者说企业文化。为了使培训有效,必须提供支持与维护功能。除非这两个极其重要的因素得到保证,否则就不该进行培训。所谓“支持”,就是指所接受的培训在短期内被应用。如果企业花费了大量的力气和财力培训了员工,由于政策或者外部环境的制约而没有将培训的知识用于实际工作中,这样的培训就没有支持系统,就是不成功的培训,而目前中国的企业也存在着这样的问题。“维护”是指培训的长期效果。

那么,如何评估培训效果,把有限的培训费用花在刀刃上,使培训成为员工和企业发展的“激励因素”呢?在2002年10月18到19日前程无忧网举办的中外人力资源与企业发展论坛上,朗讯科技中国有限公司的人力资源高级经理曹渊勇向与会的众多人力资源经理介绍了他和同事们在朗讯尝试开展培训效果评估的一些方法和经验。曹渊勇认为,一个完整的培训流程应该包括四个步骤。首先要从培训需求分析做起,了解企业和员工需要提高哪些技能和素质;然后根据需求设计、选择培训课程;接着是具体的授课过程;最后是效果评估。这是一个闭环的流程。要使培训有效果,这四个步骤缺一不可。至于培训效果的评估,主要包括四个层面:第一,反应,即课程刚结束时,了解学员对培训项目的主观感觉,第二,学习,即学员在知识、技能或态度等方面学到了什么;第三,行为,即学员的工作行为方式有多大程度的改变;第四,结果,即通过诸如质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等可以量度的指标来衡量,看最终产生了

?

疫情当下,线下培训正在往线上“搬家”。但是如果将内容直接搬运到线上的话,会有极大的可能发生“水土不服”的情况。企业该如何做?本文作者从线上线下差异点出发,对此展开了分析,与大家分享。

在当前疫情蔓延全国,且抗疫形势仍然严峻的时期,全国高校、中小学纷纷开启线上教学模式,习惯于传统面授教学环境的教师们不得变身为“网络主播”。

为了保障教学效果的完美呈现,教(zhu)师(bo)们纷纷施展十八般武艺,其精彩的、创新的、甚至是无措的教学过程片段频频登上热搜,为我们提供了很多欢乐,但这背后也引起了教育行业人员深深的思考——当线下培训“搬”到线上时,怎样做才能保证效果?

笔者认为,在将线下培训“搬”到线上时,我们首先要理清线下培训与线上培训的关键差异在哪里;接着要对自己搬得是什么做到心中有数;最后再下手找搬运的方法,也就是如何实施。

在笔者看来,无论是线上培训还是线下培训,其本质都是落在“培训”两个字上,这两者的核心要义、教学理论、教学目标基本上是一致的。但由于“线上”、“线下”这两个实施渠道的性质不同,所以线下培训与线上培训又存在着些许差异,典型的差异有:

正如互联网让地球变成一个村落一样,其缩小时空距离的优势,也让基于互联网技术的线上培训覆盖人群达到了传统线下培训无法比拟的广度。

不可否认,当在线学习平台处在仅能实现点播功能的阶段时,线下课堂教学中,讲师与学员之间强烈且直观的连接感、互动性是线上培训无法完全取代的。但是当直播这种既能打破空间壁垒、又具有互动效果的功能被应用于线上培训时,线上培训与线下培训之间的互动感受差异距离正在被缩短。

相对于线上的培训,在线下培训模式中,教学实施计划的时间设计会相对细致和明确,规定了在什么时间教授什么内容,学员对学习顺序、学习时间等的控制程度较低;

在互联网世界中,用户是选择者、是主导者,而平台为了长期的留住用户,默认的“潜规则”则是以用户为中心,站在用户的角度为其提供服务。

在线学习平台也正在面临这样的状况,那就是用户已经习惯作为主导者的体验,所以线上培训要适度的考虑到给予学员掌控学习的感受,让学员对自己的学习占据一定主动权,让他可以有弹性的选择、学习,这样才能让学员真正的去吸收、转化培训内容。

一个培训项目的实施往往是在明确了培训对象及培训目标的前提下,开展培训内容规划、讲师选定、过程组织、结果评估等几大项工作。那么,结合培训项目重点工作内容和上述所列举的线下与线上培训项目之间的典型差异,我们可以基本梳理出当将一个培训项目搬到线上时,最起码需要搬运的内容包括但不限于学员、教学资源、培训运营等方面。

受训学员的选定,直接决定了培训项目的目标与重点,甚至一定程度的影响着培训项目的实施方式,学员是一个培训项目开展的前提条件,这是毋庸置疑的。所以,当我们将一个培训项目搬到线上时,也要考虑到如何简单、快速的将学员引导到线上平台进行学习。

培训项目中的教学资源通常包括课程、案例、文档、试题等等能够为学员提供知识或指导的内容资源。对于培训项目来说,教学资源相当于一个培训项目的基石,没有教学资源支撑的培训项目好似空中楼阁,即使搭建起来了,也是摇摇欲坠,可见将培训项目中的教学资源搬运到线上是十分必要的。

根据笔者个人的观察及经验,这里将传统的培训项目运营范围概括为一个包含培训项目发起、调研、对象确认、内容研发、讲师管理、课堂管理、训后评估、培训检验、结果分析等等贯穿于整个培训项目各个环节的组织工作,培训项目的运营保障了一个项目的正常运转、科学实施,当我们将培训项目搬到线上时,运营是不能够被忽视的。

前文中,我们已经大致梳理清楚了一个培训项目需要搬到线上的内容,但是需要注意的是,如果将上述内容直接搬运到线上的话,会有极大的可能,让你的培训项目在线上发生“水土不服”的情况。

这是因为当我们将一个培训项目搬到线上时,是需要思维的转变和整体的把控的。

那么,如何避免这种情况的发生?笔者认为,首先是要将传统的培训思维转变成以用户为中心,然后再充分考虑平台特性,从全局的整体把控出发,将学员、教学资源、培训运营等内容搬运到线上来。

对在线学习平台的运营来说,学员是我们服务的重要对象之一,对在线上实施的培训项目来说,学员是我们服务的唯一对象。我们在培训项目中做的一切工作都是在培训项目目标的导向下,围绕学员来展开的,所以在实施线上培训项目时,我们首先要做到充分尊重学员。

同时,在此基础上我们可以尝试着通过比如奖励、社交、帮助等正向的用户维系手段去抓住学员心理与情感,引导学员完整且深度的参与培训项目。

(1)尊重学员

一方面,尊重学员的网络使用习惯,70、80、90、00后群体所处的互联网发展阶段不同,网络使用习惯也会有所差异,那么线上培训项目的设计也要随之变通;

另一方面,尊重学员的知识诉求,与线下相对封闭空间的教学环境相比,学员在线上学习时,身处的场景更为复杂,干扰因素也比较多,所以学习的目的性相对是较强的,这种情况下,满足学员对知识的诉求是一个线上培训项目所必须考虑的方面。

(2)给与奖励

奖励对于一个人的意义来讲,远远超乎于它物质的作用,当一个人完成某个目标或者到达某个阶段时,能够得到奖励的话,对他来说这更是一种精神的诉求、价值的认可。在线上培训项目设计时,科学、合理的为学员设定相应的奖励,会更加直接的激励学员去继续参与、完成培训,从而促进了培训效果的转化提升。

(3)促进社交

经典的马斯洛需求层次理论中,将人的需求从低到高依次分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五个层次,我们可以从处于第3层次的社交需求看出,作为个体的人是有归属于群体、得到关心的情感需要的。

近年来,在线下的培训项目越来越被广泛应用的,如行动学习法、世界咖啡、圆桌小组等等教学方式中,也表明了培训实施方在设计培训时,越来越多的考虑到了学员的社交需求。

同理,在一个线上的培训项目中,如果我们能够促进学员发展社交、甚至是为学员搭建社交的话,再辅以相应的学习引导,那么培训项目与学员之间在情感方面的连接自然会被加强,也就更能进一步推动学员深度参与培训项目了。

(4)提供帮助

无论一个培训项目设计的有多么精密、周到,在实施的过程中,我们都会发现仍然还会有学员向我们反馈各种各样的问题。在我们积累经验后,追溯到这些问题的源头时,我们总结发现80%的问题可以是我们一开始就为学员提供标准的解决方案,避免给学员造成参训困扰的。

对此,笔者建议在为学员提供帮助时,可以尝试从常见问题前置性、典型问题全面性、问题解决流程性、回复相应及时性四个方面着手开展。

随着国内各大企业越来越广泛的将在线学习平台应用于培训,企业培训渠道得到了有效的拓展,但是在平台的应用过程中,尤其是在平台的早期应用阶段时,我们发现仍有不少的企业是简单粗暴的将之前沉淀下来的线下课程录制视频转成课件,直接投放在平台上;

资源的体系、内容的结构、亦或呈现的形式没有充分结合互联网的环境、在线平台的特性、学员学习的场景,导致内容无法真正实现对学员的强烈吸引作用,平台的活跃及内容的转化很难被拉升。

当我们把目光聚焦于当一个培训项目搬到线上时,其内容该如何转变的问题上,笔者认为可以从以下3个方面开展内容的转变:

(1)内容逻辑的划分

在线下培训中,我们通常明确的以时间为主线来进行授课安排及授课顺序,培训项目整体的内容逻辑会比较明显的被学员感知到;但是对于在线学习内容,尤其是点播式的在线课程来说,逻辑化的呈现单门课程内的内容是没有问题的,但是如何实现明确的向学员表达出培训项目整体的内容逻辑,是需要我们来进行一定设计的。

这里提供3种内容划分方法(以高效沟通主题培训项目内容为例):

1)要素法

2)流程法

3)认知递进法

(2)内容时长的把控

在线培训项目体量有大有小,一般情况下,体量较小的项目通常更多的是采用单一形式的内容,常见的比如围绕着某一系列在线课程开展的学习项目;而体量较大的项目可能会将多种多样的内容形式都包含在内,提供着更丰富的学习资源供学员选择学习。

基于过往经验,笔者将在线学习项目内学习资源的形式概括分为正式学习资源与非正式学习资源两类,再来分别总结这两类学习资源的时长设计。

1)正式学习资源的时长设计

笔者认为,正式学习资源是指体系清晰、架构合理、逻辑通顺、内容完整的学习资源,是一个学习项目的核心基础,学员通过学习这些资源可以得到一个相对完整的知识或技能认知。但在线上学习资源设计时,我们不能为了一味追求内容的完整,而忽略资源时长设计的科学性。

在设计正式学习资源的时长之前,我们可以通过分析图1中的学员线上学习的注意力时间发展曲线发现,学员在前5分钟的时候,注意力有一个迅速集中的过程,到了第15分钟的时候注意力达到一个顶峰,然后开始持续下降。

综合内容表述的完整性与学员注意力发展曲线,这里以在线课程为例,建议在保证内容完整的前提下,尽量将在线课程每个章节的时长控制在5-15分钟之间。

2)非正式学习资源的时长设计

在在线学习项目中,笔者认为可以为学员提供知识补充、但又不影响项目内容主线的学习资源都可以算作非正式学习资源,这类学习资源的形式可以是轻量化的问答,也可以是论述知识点的文章、案例,总而言之,这些内容的共通点是“轻”,轻到能够为学员提供即时性的帮助。

对此,建议这类资源的内容观看或阅读时长控制在1-5分钟即可。

(3)内容呈现的设计

无论是将企业培训还是将一个培训项目搬到线上时,我们要意识到一个重要的问题,就是我们无法像在线下培训一样有通过固定的、相对封闭的空间控制学员的学习环境,学员在线上学习时,身处的环境要比线下培训的环境复杂的多。

对我们来说,持续吸引学员注意力的挑战也就更大,随之,对培训内容的呈现效果要求也就更多、更严格。对此,笔者建议从内容的形式、包装、体验3个方面来提升内容的呈现效果。

1)内容的形式

随着当今互联网技术的发展与技术开源的潮流,网络上的内容呈现形式纷繁多样,经过大量的实践证明,当网络上的内容形式被应用于在线学习时,好的内容形式也越来越快速的被学员接受。

目前在在线学习平台上,学员接受度较高的内容形式有真人视频、动画视频、直播、交互H5、图文、PDF类型的文档,学习项目的内容可根据这上述内容形式酌情选择设计。

2)内容的包装

内容的包装,是学员对内容的视觉体验,是内容性质的直接和主要传递者,也是项目形象的直接表现。在内容包装方面,内容呈现页面的简洁美观、主次分明是基础要求,此外,若条件允许,可在保证内容可读性的情况下,对内容进行更为精美的效果处理,进一步凸显学习项目的品牌调性。

3)内容的体验

受线上学习天然的局限性,线上学习无法达到与线下培训一样程度的师生间情感与情绪互动,在线学习平台上的学员状态更接近孤独型学习者状态。这时,就要求我们要为学员提供更为舒适的内容体验,比如通过在课程中适时的为学员提供小结、内容表述适当生动一些等等,这样能够提升学员学习舒适感的方法来强化内容对学员的吸引力。

当我们将一个培训项目搬到线上时,传统的培训运营工作是必不可少的,因为这是保证一个项目正常运转的基础。不过根据过往的实践发现,虽然培训组织方为培训项目的正常运转做了许多工作,但在互联网的环境下,学员对培训组织方的工作体谅性要远低于线下培训。

这时,如果我们只是将一个培训项目的传统培训运营工作搬到线上,还想达到培训项目转化率高、培训效果好的目的,通常会使用一定的行政干预手段,但往往学员更容易因为对培训组织方工作体谅性的降低和行政干预的被规定感受,而产生抵触心理,导致了出现学员为了完成学习任务而学习情况发生。

那么,我们应该如何通过运营的手段来有效提升培训效果呢?笔者认为,可以从以下两种思路出发来开展培训项目的运营工作:

(1)传统培训运营创新化

基于以学员为中心的理念,让传统培训运营工作更接地气,将自己的定位转变为“从群众中来、到群众中去”,让学员感受到培训组织方做的培训工作是为他们着想的,引导学员认同培训项目,从感受上激发学员的积极性。

笔者认为,提升学员对培训认同感的工作不是在培训项目中的某一个环节,而是在项目的每一个环节,我们都要不断的提升、增强学员对项目的认同感,刺激学员产生主动学习的行为。增强学员认同感的运营方法常常有以下3种:

1)降低培训通知的命令感

一般情况下,在培训实施之前,培训组织方会向受训学员发送一封培训通知,培训通知的文风正式、措辞精炼、内容严谨,在工作中已经看惯了正式公文的学员,对这封正式的培训通知往往也很难产生兴趣。

笔者建议,如果在培训通知文风可以适当调整的条件下,培训组织方可以尝试站在学员的角度去思考,学员最关心培训通知的哪一部分内容、最能接受什么风格的告知语气等等因素,来调整培训通知的风格和内容;如果在培训通知文风不可变动的条件下,培训组织方可以综合考虑学员的兴趣因素,另外制作一版趣味、活动的培训通知物料,并加以宣传投放,从开始就拉近培训项目与学员之间的距离。

2)突出培训项目的价值性

提升员工的能力素质是培训项目的价值之一,但是在传统的培训项目中,培训组织方往往只是将培训的价值作为培训总结文档的一部分,忽视了培训价值对学员的吸引作用。

这里笔者想提到个人主义表现形式中的“利己主义”,即只顾自己利益而不顾别人利益和集体利益的思想。

在日常生活中,人们可能不会如利己主义定义中表述的如此极端,但不可否认,成年人做事,一定程度上是会计算投入产出比的,如果我们利用好这个思想,在项目实施前或实施中,适当的向学员凸显出培训对学员的价值,引起学员对培训项目的重视,自然也就促进了学员参与项目的主动性。

3)促进培训项目的完整度

在将一个培训项目搬到线上时,培训组织方经常会由于产生没有线下固定环境的制约,培训项目调研、培训过程监控、评估工作难以开展,而导致培训项目完整度受到影响的担忧。

对于这个问题,笔者建议:一方面,我们可以通过将自己打造为学员学习伙伴的形象,向学员表达诚意,诚恳的说明学员参与调研、评估是促进培训组织方提升的有效方式,表达出培训组织方愿意与学员一起进步的友好性,从情感上打动学员完整参与项目;另一方面,将项目调研、学习、评估等等行为融合到激励机制中,从人性特点上激励学员完整参与项目。

(2)线上学习运营持续化

线上培训项目有着与生俱来的互联网元素,这使得线上培训项目的运营策略更加丰富、运营手段更加多样、运营效果也更加强烈,但需要我们清楚的是,线上学习运营方法是一种选择,运营的持续化才会产生结果。

笔者认为,可以从以下3个方面来把握线上学习项目运营的持续化:

1)数据监控及时

在线上培训项目中,数据收集的实时性、客观程度远比线下培训方便的多,而这也是线上培训项目可以大加利用的运营方法之一,持续的数据监控,能够帮助培训实施方及时发现项目的问题、亮点以及可以实施干预的地方。

2)激励贯穿全程

与线下培训相比,学员对线上培训项目的自主控制意愿更强、个性化诉求更多,反推到项目策划中,我们可以实施激励的程度也就更深了。通常情况下,我们将激励机制落地执行时,它往往以运营活动现身。

3)热度长期维护

微博的热搜、微信公众号的爆文,时常让我们感受到互联网对信息传递速度之迅捷、范围之广阔的特点。具备互联网先天优势的线上学习项目如果能够利用好互联网信息传递的特点,再结合用户的从众心理,通过多个渠道,开展有计划、有节奏、有亮点的项目宣传,将项目有效的推送至学员端,引起项目在学员间的传播,形成网状式推广,那么是能够为项目参与率、活跃度的提升提供很大帮助的。

作者有话说:作为一个互联网中小小分支的在线学习方向的运营人员,入行4年多,深感技术的快速发展与时代更迭,深恐被时代抛弃。故坚信唯有继续坚持前行,方能不负韶华。

本文由 @苏格儿 原创发布于人人都是产品经理,未经作者许可,禁止转载。

0 评论

发表评论